La formación interna es uno de los pilares más importantes en el desarrollo del talento dentro de una organización. Sin embargo, no todos los programas formativos logran el impacto esperado. Muchas veces, detrás de resultados decepcionantes no hay falta de presupuesto o intención, sino errores estratégicos que pasan desapercibidos.
En este artículo analizamos tres fallos comunes que pueden estar saboteando los esfuerzos de formación en tu empresa, y cómo evitarlos para generar un aprendizaje más eficaz y sostenible.
1. Enfocar la formación solo en la transmisión de conocimientos
Uno de los errores más habituales es diseñar la formación desde un enfoque excesivamente teórico. Es común que los contenidos se estructuren en torno a modelos, definiciones y marcos conceptuales, sin ofrecer suficientes oportunidades para ponerlos en práctica.
¿Cuál es el problema? El conocimiento, si no se aplica, se olvida o se queda en un plano superficial. El verdadero aprendizaje se produce cuando los participantes pueden experimentar, decidir, equivocarse y reflexionar sobre sus acciones.
Cómo solucionarlo: Incorporar metodologías activas como simuladores de negocio permite convertir el aprendizaje en una experiencia práctica. Al recrear situaciones reales, los participantes desarrollan habilidades críticas y ganan confianza para aplicar lo aprendido en su día a día.
2. No conectar la formación con los retos reales del negocio
Muchas iniciativas formativas fracasan porque están desvinculadas de los objetivos estratégicos de la organización. Si los empleados no entienden cómo lo que están aprendiendo se traduce en mejoras concretas para su desempeño o para el negocio, es probable que desconecten.
¿Cuál es el problema? La falta de contextualización lleva a una baja implicación, escasa transferencia al puesto de trabajo y una percepción de que la formación es poco relevante.
Cómo solucionarlo: El diseño de la formación debe partir de una comprensión profunda de los retos reales que enfrentan los equipos. Adaptar los contenidos a los contextos específicos de cada área o función —y, si es posible, simular esos escenarios— es clave para maximizar el impacto.
3. Medir el éxito solo con indicadores de asistencia o satisfacción
Muchas empresas siguen evaluando el éxito de sus formaciones únicamente en términos de participación, encuestas de satisfacción o número de horas formativas. Si bien estos indicadores tienen valor, no reflejan si la formación ha cambiado comportamientos o ha mejorado el rendimiento.
¿Cuál es el problema? Se pierde visibilidad sobre el verdadero retorno de la inversión formativa y se corre el riesgo de perpetuar programas que no generan resultados tangibles.
Cómo solucionarlo: Es fundamental definir indicadores que midan el aprendizaje aplicado, el impacto en la toma de decisiones, la mejora en procesos clave o la evolución de ciertas competencias. Herramientas como simuladores permiten obtener datos objetivos sobre el desempeño de los participantes en entornos simulados, antes y después de la formación.
Conclusión
Formar no es solo transmitir información: es transformar capacidades. Para que las iniciativas de formación interna tengan un impacto real, es necesario revisar y rediseñar enfoques que muchas veces se dan por sentados. En CompanyGame ayudamos a las organizaciones a alinear su formación con la práctica, la estrategia y la medición de resultados, utilizando simuladores de negocio que activan el aprendizaje y lo conectan con la realidad empresarial. Pulsa aquí y pide más información.